4 oktober 2010

Onderhandelaarsakkoord cao-hbo

Door: Miriam Bauwer

Vlak voor de zomer hebben de werkgevers en werknemers in het hbo een onderhandelaarsakkoord bereikt voor de cao-hbo. ‘Ik denk dat de dertiende maand het belangrijkste resultaat is’, zegt Joany Krijt, beleidsmedewerker bij CNV Onderwijs. Bestuurder Willem Jelle Berg noemt het akkoord ‘een enorm mooie combinatie van nadenken over levensfase bewust personeelsbeleid en investeren in scholing en ontwikkeling van de medewerkers.’

Het akkoord voor de cao-hbo werd donderdag 5 juli om middernacht in het Amsterdamse Maagdenhuis gesloten. In deze cao, die een looptijd heeft van drie jaar, wordt de huidige eindejaarsuitkering van 2% uitgebouwd tot een volledige dertiende maand (8,3%) in 2009. Berg is hiermee zeer tevreden: ‘Van de Algemene Vergadering hadden we de opdracht gekregen om een hogere looneis op tafel te leggen dan de 3% van het CNV. Wij hebben daarom ingezet op 3,5%, met daarnaast een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering is gerealiseerd, en als je de salarisverhoging en de dertiende maand bij elkaar optelt, komt dat uit op een totale loonsverhoging van bijna 4% per jaar (11,9% in drie jaar, red.).’  

Sociaal vangnet/werkloosheid
Een ander punt uit het akkoord is het sociaal vangnet dat in plaats komt van de bovenwettelijke werkloosheidsregeling. ‘Het is een andere invulling van de sociale zekerheid, we gaan van vangnet naar trampoline’, omschrijft Berg. ‘Er wordt volop ingezet op de weerbaarheid en wendbaarheid van werknemers. Dat is precies waar het CNV ook voor staat. Door veel scholing aan te bieden, kunnen medewerkers zich continu ontwikkelen, in hun werk, maar ook naar een andere functie binnen de hbo-instelling. Mocht het uiteindelijk niet lukken, dan krijgen ze geen ontslag, maar gaan ze aan het werk met een inzetgarantie via het expertisecentrum. Er moet in de medewerkers worden geïnvesteerd, want in de cao hebben we afgesproken dat het niet aan het werk komen slechts een uitzondering is. Daarmee voorkom je dat – bijvoorbeeld bij reorganisaties – personeel op straat komt te staan. Ons doel is om mensen aan het werk te houden en te behouden voor de onderwijssector.’

Levensfase bewust personeelsbeleid
De huidige regelingen voor werktijdvermindering voor ouderen worden vervangen door een nieuwe regeling voor alle medewerkers. Elke medewerker die tenminste 10 jaar in dienst is van de hogeschool heeft voortaan aanspraak op 1.500 flexuren. Deze uren kunnen ze gebruiken voor scholing en/of werktijdvermindering. Om werknemers van 63 jaar en ouder te ontlasten, wordt de dagelijkse werktijd bij de hogeschool verkort met één uur bij een werkdag van acht uur of meer. Werknemers die al gebruik maken van de SOP (Seniorenbeleid Onderwijspersoneel) kunnen kiezen of ze de huidige regeling willen voortzetten, of van de nieuwe regeling gebruik willen maken.

Professionalisering
‘Als werknemers en werkgevers hebben we een aparte afspraak gemaakt om samen bij het ministerie geld los te peuteren om te investeren in professionalisering van personeel’, vertelt Krijt. ‘Ons idee is dat het geld naar de hbo-instellingen zou moeten gaan en dat er met de medezeggenschapsraad afspraken worden gemaakt hoe het ingezet wordt. Dat kan enerzijds worden besteed aan beleid en anderzijds aan een persoonlijk ontwikkelingsbudget voor de medewerkers. Op Prinsjesdag zullen we merken of het ministerie naar ons heeft geluisterd.’

Flexwet
Toch hebben de bonden op één punt ook water bij de wijn moeten doen. Krijt: ‘Wij hebben ingezet op zoveel mogelijk bescherming voor de tijdelijke werknemers, maar de werkgevers wilden bij vijf functies de flexwet versoepelen. Dat betekent dat je meer en langere tijdelijke functies aanbiedt, zonder dat de werknemers rechten krijgen. Dat druist volledig in tegen ons beleid en onze inzet. We hebben er wel voor gezorgd dat de lijst met vijf functies terug is gebracht naar twee functies. Maar eigenlijk is dat iets wat we liever niet in een cao hebben staan.’ Het gaat daarbij om de functies lector en associate-lector (schaal 14 of hoger) en een promotie-traject voorafgaand aan de functie. Berg: ‘De reden waarom we hier uiteindelijk wel mee hebben ingestemd, is dat mensen in deze functies over het algemeen redelijk wendbaar en weerbaar zijn en een goede kans maken om snel weer een andere baan te vinden.’